KEPUASAN KERJA
“Makalah kepuasan kerja”
TUGAS KELOMPOK 11
”Kepuasan Kerja”
Makalah Untuk Tugas Presentasi Matakuliah Manajemen SDM
Oleh:
Nama : NURUL Hardianti
Prodi : Ekonomi syariah (A)
Semister :
3 (Tiga)
FAKULTAS EKONOMI
DAN HUKUM ISLAM PRODI EKONOMI SYARIAH INSTITUT AGAMA ISLAM MUHAMMADIYAH
SINJAI 2018/2019
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum
Wr. Wb.
Alhamdulilahi robil alamin, dengan
mengucapkan puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayahnya sehingga kami kelompok 11 dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari
bahwa dalam makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan. Karena
itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga
pembuatan makalah yang akan datang dapat lebih baik. Semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi kami khususnya dan bagi pembaca umumnya.
Wassalamualaikum
Wr. Wb.
DAFTAR ISI
Halaman Judul ..................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................... ii
Daftar Isi .............................................................................................. iii
BAB I
PENDAHULUAN ........................................................................ 1
1.1 Latar
Belakang .............................................................................. 1
1.2 Rumusan
Masalah.........................................................................
1
1.3 Tujuan ........................................................................................... 1
1.4 Manfaat ........................................................................................ 2
1.5 Metode
Pencarian Materi ........................................................... 2
BAB II
PERMASALAHAN ...................................................................... 3
BAB III
PEMBAHASAN ......................................................................... 4
3.1 Pengertian
Kepuasan Kerja ......................................................... 4
3.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Manajemen SDM .............. 5
3.3 Teori Kepuasan Kerja ................................................................... 5
3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................. 7
3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja ........................................................... 10
3.6 Meningkatkan Kepuasan Kerja .................................................. 11
3.7 Korelasi/Hubungan Kepuasan Kerja .......................................... 13
BAB IV PENUTUP ............................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Kepuasan
kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem
nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik dapat
dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan
lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan. Oleh karena itu dalam makalah
ini akan membahas lebih dalam mengenai kepuasan kerja.
1.2 Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di
atas, dapat dirumuskan beberapa masalah, yaitu :
1. Apa pengertian kepuasan kerja?
2. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan
manajemen SDM?
3.
Apa teori kepuasan kerja?
4.
Apa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
5.
Bagaimana pengaruh kepuasan kerja?
6.
Bagaimana meningkatkan kepuasan kerja?
7.
Bagaimana korelasi/hubungan kepuasan kerja?
1.3 Tujuan
1.
Untuk mengetahui apa pengertian
kepuasan kerja.
2.
Untuk mengetahui bagaimana
hubungan kepuasan kerja dengan manajemen SDM.
3.
Untuk mengetahui apa teori
kepuasan kerja.
4.
Untuk mengetahui apa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
5.
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan
kerja.
6.
Untuk mengetahui bagaimana meningkatkan kepuasan kerja.
7.
Untuk mengetahui bagaimana korelasi/hubungan kepuasan kerja.
1.4 Manfaat
1. Sebagai media
belajar dan tambahan wawasan bagi penulis.
2.
Memberikan informasi bagi pembaca.
3. Dapat memahami atau
menerapkan pengetahuan yang telah diperoleh.
1.5 Metode Pencarian Materi
Penulis dalam mencari materi
menggunakan metode kajian pustaka yaitu mencari di buku dan internet.
BAB II
PERMASALAHAN
Sumber daya manusia
mempunyai peran yang sangat menentukan bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Seluruh sumber daya perusahaan dikendalikan oleh SDM perusahaan. Oleh karena
itu setiap perusahaan sepatutnya memperhatikan pengelolaan SDMnya dengan baik
agar diperoleh kepuasan karyawan dalam bekerja seperti yang diinginkan
perusahaan maupun karyawan itu sendiri.
Memang tidak mudah
memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana
kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada
sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap
negatif bila tidak puas.
Ketidakpuasan karyawan
dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan
mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya.
Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap
karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah
menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para
karyawannya.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian
Kepuasan Kerja
Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Tolak ukur
tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda
kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan
turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch.
As’ad (1995 : 104) kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut
Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Menurut
Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting.
Robbins
and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive
tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan
tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa
pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya
Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap
atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini
memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu
seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya
dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan
yang hampir sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai
hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.
Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi
dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem
nilai–nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada masing–masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan, dan sebaliknya.
3.2 Hubungan
Kepuasan Kerja Dengan Manajemen SDM
Jika dilihat dari
pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
balas jasa itu penting. Oleh karena itu hubungan kepuasan kerja dengan
manajemen SDM yaitu dengan adanya sikap kepuasan kerja/ tidak puas dengan
pekerjaannya maka manajemen SDM bisa mengatur karyawan yang memang tidak puas dengan
pekerjaannya, apa yang melatar belakangi karyawan tersebut tidak puas dengan
pekerjaannya. Hal tersebut bisa disebabkan karena jenis pekerjaannya tidak
disukai atau lainnya. Sehingga dengan adanya kepuasan kerja ini manajemen SDM
bisa mengatur karyawan sebaik mungkin yang bertujuan untuk produktivitas yang
baik dalam pekerjaannya.
3.3 Teori
Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang
telah cukup terkenal adalah :
1.
Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama sekali
dikemukakan oleh porter (1961), yang mendefinisikan bahwa job satisfaction is
the difference between how much of something there should be and how much there
“is now” . Setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah
disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara
kenyataan. Seorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang
diinginkan dengan yang sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang
disumbangkan ke pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan
hasilnya adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan
kerja. Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin
besar ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah
faktor pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau
menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat
selisih dari jumlah yang diinginkan.
2.
Teori Keadilan
Teori ini pertama sekali dikemukakan
oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini
menunjukan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas situasi tergantung
pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak
adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara mebandingkan
dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada
tempat maupun ditempat yang berbeda.
Secara umum diketahui bahwa keadilan
menyangkut penilaian seseorang tentang perlakuan yang diterimanya atas tindakan
terhadap suatu pekerjaan. Seorang merasa adil apabila perlakuan yang
diterimanya menguntungkan bagi dirinya. Sebaliknya ketidakadilan apabila
perlakuan yang diterima dirasakan merugikan dirinya. Perasaan tidak adil yang
dialami seseorang tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerjanya karena
ketidakpuasan yang diperoleh.
Wexley dan Yukl (2003) mengatakan
bahwa komponen utama dari teori ini adalah input, outcomes, comparison person
dan equity-inequity. Menurut teori ini, seorang menilai adil bila rasio
inputnya dengan hasil dibandingkan dengan rasio input dengan hasil dari
seseorang atau sejumlah orang lain bandingan. Orang bandingan mungkuin saja
dari orang-orang sendiri dengan pekerjaan sebelumnya. Jika rasio hasil : input
seorsng pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya,
maka suatu keadaan adil dianggap para pekerja. Sebaliknya jika para pekerja
menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan
dianggap ada. Persoalannya bagaimana kalau rasio hasil : input yang dicapai
melebihi dari rasio hasil : input yang diperoleh orang bandingannya? Bagaimana
pula jika terjadi sebaliknya? Kembali pada pernyataan sebelumnya, keadilan
diperoleh bila, rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding
dengan rasio orang bandingannya.
3.
Value Theory
Menurut
teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin
puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan
antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
3.4 Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut
Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1) Balas jasa yang adil dan
layak.
2) Penempatan yang
tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat ringannya
pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan
pekerjaan.
5) Peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6) Sikap pimpinan
dalam kepemimpinannya.
7) Sifat pekerjaan
monoton atau tidak.
Kepuasan
kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan.
Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena
karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan
perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan.
Menurut
Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja
yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan
pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen,
kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di
lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan
persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan,
pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan,
jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen
organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,
hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu
sendiri, keberagaman pekerjaan.
Luthans (2005) menyatakan
bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat
dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi,
pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja (9). Selanjutnya Nelson and Quick
(2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5
dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri,
kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja (10).
Byars and Rue (2005) (11),
menyatakan bahwa sistem reward organisasi sering mempunyai dampak
signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Disamping dampak
langsung, cara reward extrinsik diberikan dapat mempengaruhi
reward intrinsik
(dan kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh jika tiap orang
menerima peningkatan gaji 5 persen adalah sulit untuk mendapatkan
penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung
dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima peningkatan gaji
yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada
lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:
1)
Sikap terhadap kelompok kerja
2)
Kondisi umum pekerjaan
3)
Sikap terhadap perusahaan
4)
Keuntungan secara ekonomi
5)
Sikap terhadap manajemen
Komponen lain mencakup kondisi
pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri dan kehidupan secara umum.
Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin positif atau negative.
Kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, kegiatan sosial
dan politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Kreitner dan
Kinicki (2005) (12) terdapat
lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:
1) Need
fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan
ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies
(perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas
apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
3)
Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan
hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4)
Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan
merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan
inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara
keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5) Dispositional/genetic
components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak
puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu
hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain itu, berikut juga faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Kesempatan untuk
maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering
disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun
wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Supervisi, bagi karyawan
supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang
buruk dapat berakibat absensi dan turn over (menyerah).
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan
tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar
karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal
ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
10.
Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Berdasarkan indikator
yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap
individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif
menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. prinsip-prinsip
ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja
1)
Terhadap Produktivitas
Orang
berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau
sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai
perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan
wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,
karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat
keberhasilan yang diharapkan.
2)
Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut
Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu
menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran
menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau
cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang
sangat puas.
3)
Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan
berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka
besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins
(1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara
misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri
barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab
pekerjaan mereka dan lainnya.
4)
Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut
Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a) Keluar (Exit) yaitu
meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice)
yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk
memperbaiki kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect)
yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen
atau semakin sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu
menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela
perusahaan terhadap kritik dari luar.
3.6 Meningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan
hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja,
mengurangai perhatian karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan
pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:
1.
Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi
membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi para karyawan
sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan
kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
2.
Memiliki gaji, benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat
berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka
puas
3.
Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian
mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting
untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan
bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan
manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian
dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai
dengan pekerjaan mereka.
4.
Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan
orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan
yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan
menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih
dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.
Menurut Riggio
(2005), peningkatan kepuasan
kerja dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan struktur
kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation),
yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas
yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang
harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau
perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.
Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi
dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari
sekedar anggota dari perusahaan.
2) Melakukan perubahan struktur
pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada
keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja
digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di
perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay),
sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya,
pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu
itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran
berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh
anggota kelompok).
3) Pemberian jadwal kerja yang
fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan
sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah
padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai
tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan
mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi
sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat
memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at,
sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua
adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah
jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan
mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
4) Mengadakan program yang
mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center
(puskesmas), profit sharing (membicarakan pembagiab keuntungan), dan
lain-lain.
3.7
Korelasi/Hubungan
Kepuasan Kerja
Hubungan
antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner
dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat
mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara
motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan
dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku
mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini
menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan
peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan
untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational commitment
Mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan perusahaan dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja
akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang
lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
4) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara
ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
5) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi
dampak negatif stres.
6) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat
hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan
kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja
atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
BAB IV
PENUTUP
Berdasarkan kajian yang membahas tentang kepuasan kerja, maka kami dapat
menyimpulkan sebagai berikut :
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun
balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada
karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya
diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif
kepuasan kerja karyawan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar